关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题，根据劳动部办公厅《关于对<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。因此，对这类情况申请仲裁的时效亦应按此规定办理，而不应从连续性侵权行为终结之日或发生过程中计算。向有关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由，不能以上访、投诉为由而不申请仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律规定的事由，不能归结为时效中止的正当理由，故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然，不可否认信访部门对争议的解决，在我国社会生活过程中起着重要的作用。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷，但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力，不具有强制执行的法律效力，使有些当事人在行使保护自己权利的过程中不能直达目的，甚至丧失了法律救济的机会，教训是深刻的。
（六）是否存在时效的中断是二者最为突出的区别。
从《中华人民共和国民法通则》的规定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来有两方面，一是当事人主张权利，另一方面是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。
因时效制度是一项法律制度，法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定。所以目前尚无申请劳动仲裁时效中断的法律制度，不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动仲裁的时效问题。所以，劳动仲裁的申请期限，一般不会象诉讼时效的中止、中断所产生的追溯期间那么长。由于申请劳动仲裁的时效中止只是提出申请时间的顺延，不存在重新计算申请时效的问题，如无不可抗力因素，劳动仲裁的申请期限即使中止，也不可能延续较长时间甚至几年。
对于当事人不服劳动争议仲裁裁决而提起民事诉讼的期限问题：由于目前我国法律对劳动争议纠纷的处理一般采用
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先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，根据《劳动法》第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。
三、劳动关系当事人要依法正确行使权利，有效地保护其正当利益不受损害。
由于劳动争议事件具有时效性强的特点，发生劳动争议后如不及时处理，会出现事过境迁、取证困难等不利因素，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法及时的保护当事人的合法利益。因此，我国劳动法对劳动争议纠纷的处理原则是合法、公正、及时。可见及时的重要性。作为法律，对劳动合同当事人的合法权益起着同等保护的作用。劳动合同当事人在建立劳动关系时，要对劳动法律规范进行了解，掌握好用于保护自身合法权益的法律武器，签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议，应当及时按法律规定的渠道和方法去处理纠纷。这样才能是自身的合法权益得到有效的保障。
（作者单位：河南省许昌市魏都区人民法院）
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申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效